Panic hiring :
comment éviter de céder à l'urgence du recrutement ?

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PANIC HIRING. Réduire la procédure de recrutement au strict minimum afin de remplacer au plus vite un collaborateur qui s'en va bientôt : c'est ce que l'on appelle le panic hiring. Découvrez les solutions alternatives à cette technique aux résultats peu concluants.

Avez-vous déjà entendu parler de panic hiring, ou recrutement en urgence en français ? Ce terme né chez nos voisins anglo-saxons désigne la propension de plus en plus grande des services de ressources humaines à céder aux sirènes de la panique pour remplacer au pied levé un salarié qui s'en va.

Des milieux de plus en plus pénuriques "Actuellement, le marché de l'emploi est clairement favorable aux candidats", lance Philippe Vidal, président du cabinet de recrutement Vidal Associates. Au premier trimestre 2023, le taux chômage s'établit à 7,2% de la population active en France, soit le niveau le plus bas depuis le premier trimestre de 2008. Si cela est signe de bonne santé économique, cela indique également que de nombreux milieux professionnels sont désormais pénuriques.

"Ce n'est pas parce que les candidats ont désormais le dessus sur le marché de l'emploi que les services RH ne doivent plus opérer de sélection"

Face à l'insuffisance de candidats, les entreprises s'empressent parfois de dire "oui" au premier venu et d'accélérer les procédures de recrutement pour pallier au plus vite une absence. Couplé au phénomène de grande démission, toutefois plus timide en France qu'aux Etats-Unis, le turn-over peut vite s'accélérer. "Mais ce n'est pas parce que les candidats ont désormais le dessus sur le marché de l'emploi que les services RH ne doivent plus opérer de sélection", rappelle le recruteur. Car accélérer une procédure de recrutement "n'est pas gage d'efficacité", affirme Philippe Vidal.

Les candidats sont rassurés par les procédures de recrutement complexes "Un bon candidat n'est pas attiré par une procédure de recrutement bâclée", observe le recruteur. Selon une étude menée par Glassdoor publiée en février 2020, les "candidats jugent leur potentiel employeur sur la base de l'entretien". En fonction de leur difficulté, ils en déduisent quelles "opportunités" ils pourront en tirer, utiles pour "leur carrière et le développement de leurs compétences". Ils évaluent également "la qualité de leurs futurs collègues", la "réputation de l'entreprise". Par ailleurs, l'étude met en lumière que l'obtention d'un poste suite à la réussite d'un entretien compliqué a plus de chance de susciter un sentiment de "fierté et d'accomplissement" chez les candidats que lorsque l'entretien a été simple. Ils seront donc plus à même de l'accepter. Ces observations s'avèrent d'autant plus vraies pour les "millennials et la Gen Z".

"Qui dit recrutement dans l'urgence dit que les RH privilégient les profils disponibles immédiatement. Or les meilleurs candidats dans les milieux pénuriques sont souvent déjà en poste"

"Qui dit recrutement dans l'urgence dit que les RH privilégient les profils disponibles immédiatement, ajoute Philippe Vidal, or les meilleurs candidats dans les milieux pénuriques sont souvent déjà en poste". De plus, "les procédures accélérées de recrutement sont souvent mises en place dans les sociétés avec beaucoup de turnover", avance le recruteur.

Rater un recrutement présente un coût important Se tromper dans le recrutement coûte cher à une entreprise. Le site HR Voice estime le montant de cette perte à 45 000 à 100 000 euros. Sans oublier les coûts non financiers : recruter une personne incompétente peut nuire en termes d'image auprès de vos clients ou de vos collaborateurs ! L'employeur ne se retrouve plus "avec un problème, remplacer un collaborateur qui ne fait pas l'affaire, mais avec plusieurs problèmes" (récupérer des clients, convaincre des collaborateurs de ne pas démissionner à cause d'un manager incompétent…), souligne Philippe Vidal. Une entreprise a donc tout intérêt à ne pas se retrouver dans cette situation !

Anticiper pour éviter de céder à la panique Pour faire face à l'urgence d'un recrutement, on respire et on prend son temps ! Philippe Vidal propose trois solutions alternatives. La première : mettre en place un "succession planning". "Les services RH identifient en amont les collaborateurs à haut potentiel et investissent dans leur carrière, soit via la formation continue, soit en les faisant régulièrement changer de poste pour qu'ils gagnent en expérience", précise le directeur du cabinet de recrutement. L'objectif est d'anticiper un maximum de situations, de façon à ne pas subir un éventuel départ.

Lorsqu'on recrute un manager, passer par un manager de transition est une solution pour se laisser le temps de trouver le candidat idéal

Au moment T, l'employeur peut également décider de "mettre à contribution un certain nombre de collaborateurs en interne, en élargissant un peu leurs missions, afin de couvrir le départ d'un salarié", propose Philippe Vidal. Autre option, engager "un manager de transition", pour une durée de deux à trois mois, afin d'assurer les missions essentielles du poste vacant s'il s'agit d'un poste de manager et de dégager du temps pour trouver le candidat idéal.