La génération Y 
(yoyos) Ou Millenials*, écho-boomers*, me-we*, vélos*

Ce sont les jeunes qui ont entre 15 et 30 ans aujourd’hui et qui viennent de franchir ou franchiront dans les années à venir les portes du marché de l’emploi. Déstabilisante pour les recruteurs et les employeurs, cette nouvelle génération bouleverse les règles établies et prônent le changement. Selon que l’on est optimiste – ce passage de flambeau est plein de promesses- ou pessimiste – que va-t-on faire de ces « djeuns » ?- il est intéressant de regarder objectivement leurs ressources afin d’établir les modes de management adaptés afin d’en tirer le meilleur.

LES RESSOURCES

• Le travail d’équipe les stimule
• Ils pensent communauté et non pas individualisme
• Ils ont besoin de donner et de recevoir
• Ils sont plus instruits et curieux que les générations précédentes
• Ils sont très pointus en termes de nouvelles technologies et apprécient le dynamisme qui y est associé
• Ils sont ouverts à la diversité, à la confrontation d’idées pour avancer : ils pensent au pluriel
• Ils vivent dans l’immédiat : leur mode de vie se veut rapide et mouvant - Ils sont sûrs d’eux
• Ils sont pragmatiques et prennent en compte la notion de compétence et non pas d’ancienneté
• Ils sont loyaux envers leurs collègues - Ils glorifient la liberté d’expression

LES TRAVERS

• Les structures hiérarchiques classiques et trop rigides ne leur correspondent pas : ils aiment le statut horizontal et parler d’égal à égal
• Ils sont gourmands et demandeurs - Ils sont zappeurs, « consommateurs d’expérience », souhaitent tout essayer
• Ils veulent évoluer professionnellement rapidement
• Ils n’acceptent pas de sacrifier leur vie privée pour leur carrière
• Ils attendent de bonnes conditions de travail : souplesse des horaires, possibilité de travailler à temps partiel, de prendre un congé sabbatique, formation…
• Ils ont besoin de la reconnaissance de leurs supérieurs
• Ils ont été trop cajolés et maternés, ce qui entraîne une forme d’impolitesse, d’égocentrisme, d’irresponsabilité et un manque de respect
• Ils ne sont pas loyaux envers leur entreprise et ne pensent plus « un poste = une vie »
• Ils manquent d’engagement politique

I - Quelles sont les conséquences de leur culture « zapping » ?

Qu’apprécient-ils comme « pratiques RH » ?

1. les horaires flexibles (56%)
2. les entretiens d’évaluation réguliers et les primes (48%)
3. les programmes de développement de carrière (42%)
4. les jours de congés supplémentaires (36%)

Les entreprises ont adapté leurs techniques de recrutement pour les attirer : Le web, les job-boards sont les outils les plus les plus utilisés (surtout pour les jeunes diplômés).

II -Quelles ont les conséquences en terme de comportement ?

• Pas de sens de la politesse - Appliquent le « zapping » dans leurs recherches sans anticiper
• Importance du réseau
• Plus de fidélité à l’entreprise. 

Tous les jeunes de cette génération ne sont pas comme cela, tous se reconnaissent comme la génération du changement mais avec de nombreuses contradictions : 

• Réussir promptement et s’épanouir professionnellement MAIS ils ont bien l’intention de donner la part belle à leur vie personnelle.
• Ils sont confiants et autonomes dès le début de leur carrière MAIS ils ont besoin de validation et d’approbation de la part de leurs supérieurs
• La pratique du « deal », du « donnant-donnant » est leur credo : je te donne mon temps, tu me donnes un salaire, du bien-être, de l’épanouissement, je fais du bon travail, je veux de la reconnaissance.

Ces tendances sont résumées sous le terme « espoir » par Alain Levesque comme ceci :

Economie : ils sont nés dans la période de récession, des restructurations et sont donc méfiants fac aux institutions

Socialisation : ils restent dans le cocon familial plus longtemps et créent des liens sociaux viq le Web ou au cours de voyages dans le monde entier

Pondération : ils souhaitent une vie équilibrée entre les trois branches travail/famille/loisirs

Orphelin : ils sont issus de famille monoparentale ou recomposée et ont donc gagné en autonomie malgré une tendance à être trop gâtés (syndrome de l’enfant roi)

Information : ils sont curieux, aiment apprendre, partager leur expérience et vivent sans complexe avec la richesse proposée par tous les canaux de communication (télévision, internet…)

Rapidité : ils sont mouvants et apprécient que le retour sur action soit rapide

Le TRAVAIL occupe une place importante dans la vie des jeunes d’aujourd’hui mais moins importante que pour les générations 70-80, pour qui celui-ci représentait plus un devoir et une obligation de gagner sa vie (et son indépendance) qu’à un moyen de pus pour contribuer à leur épanouissement

Des formes nouvelles de travail se multiplient, comme le « nomadisme » lié à la flexibilité des organisations qui a été rendu possible grâce au développement des nouvelles technologies, et sont en train de refonder le « lien social » qui était l’usine ou le bureau Si le travail reste au centre des préoccupations, c’est parce que l’on peut choisir ces heures de travail, sa durée de travail, sa relation emploi/formation, l’ambiance et la qualité des relations humaines. Le plaisir ne se trouve plus dans le travail mais au travail. Le travail est bien redevenu une valeur importante juste après la famille

Les femmes des générations précédentes sont venues massivement sur le marché du travail et se posaient la question : comment concilier vie de famille et domestique avec travail ; celles de la nouvelle génération se demandent comment l’organisation du travail pourrait –elle leur permettre une meilleure conciliation entre les deux fonctions car elles ne veulent pas choisir entre une valeur et l’autre qui sont aussi importantes à leurs yeux (la famille résiste et garde la 1 ère place que ce soit pour les hommes – et cela est nouveau- ou pour les femmes). Les jeunes générations veulent un job épanouissant qui n ‘entrave pas leur développement personnel qui passe par la fondation de la famille Le travail est vécu comme la plateforme pour leur propre réalisation Cette démarche vient renforcer et compléter les autres transformations du paysage social du XXI ème siècle qui ressemble à cette génération qui a pris conscience des enjeux des siècles à venir et qui ne veut pas du développement à tout prix sans aucune règle au niveau mondial

III- Quelles conséquences en terme RH ?

Ces changements vont entraîner des pratiques différentes en terme de gestion des ressources humaines :

a) Sur le recrutement :

Le marché du travail se durcissant – offres supérieures à la demande- les candidats pourront faire les « difficiles » sur des métiers qui jusque là ne connaissaient pas la pénurie. Ils font des choix qui leur ressemblent : M’épanouir dans le travail : oui, mais dans une entreprise qui a des valeurs auxquelles j’adhère et qui me permet en même temps de sauver la planète Ouvrir le recrutement à toutes les diversités, aller chercher des talents dans tous les milieux et dans toutes les origines sans discrimination : réponse loi sur la diversité mais au-delà de cette loi, cela représente une formidable opportunité d’ouverture et de richesse pour les entreprises.

b) Sur le management :

La génération Y ne s’accorde plus des rites de passages et de respect par rapport à leurs aînés : ils ne prennent pas en compte l’âge, le grade, le sexe, pour s’adresser à vous. Pour eux, le respect est à deux sens : « je te respecte si tu me respectes mais … toi d’abord » (le tutoiement est de rigueur) Habitués à des jeux en réseaux et en équipe, cette génération sait déjà travailler en « mode projet » Ils sont prêts à s’investir pour un projet donné mais après c’est autre chose… Les réunions sont considérées comme une perte de temps (improductive) si elles durent plus de 15 minutes ; impatients dans leurs langages (SMS, mails avec initiales et contractions…) ils attendent le changement instantané Cette génération n’est pas seulement un groupe mais une culture ; il faut donc prendre en compte non seulement celle-ci (la culture) mais la motivation, la personnalité, les valeurs. C’est à ce prix là que la paix sociale et la productivité seront maintenues dans les entreprises.

c) Sur les carrières

Le candidat attend d’être recruté pour mener à bien un projet précis et développer de nouvelles compétences dans le processus. L’idée étant de pouvoir quitter son emploi quand il le souhaite : ils ont tous les sites emplois dans leurs « favoris » et se tiennent en permanence « en veille « sur le marché Attention cependant d’appliquer la culture « zapping » dans ce domaine car les lendemains risquent d’être plus difficiles car ils ne pensent pas à d’anticiper. *millenials : ce sont les enfants du nouveau millénaire (20ans en l’an 2000) *echo-boomers : ce sont les enfants des baby-boomers et ils renvoient comme un écho ce que leurs parents leur ont transmis mais adapté *me-we ou moi-nous : ils sont centrés sur leur propre épanouissement mais ils pensent pluriel, tribu * vélos : ce sont des adeptes du vélib et du respect de l’environnement.